사서 직무평가와 연계된 교육 시스템의 필요성

 

 

1. 사서 역량 발전의 사각지대, 직무평가와 교육의 단절

공공도서관을 비롯한 다양한 도서관 현장에서 사서의 역할은 갈수록 중요해지고 있다. 정보의 양이 폭증하고, 이용자의 요구가 다양화되며, 디지털 자료의 확산까지 더해진 오늘날, 사서는 단순한 자료 관리자가 아닌, 정보 큐레이터이자 이용자 지원 전문가로서 기능해야 한다. 이처럼 직무의 복잡성과 전문성이 커지고 있음에도 불구하고, 현재 대부분의 도서관 조직은 사서의 역량을 체계적으로 진단하고 발전시킬 수 있는 구조를 갖추고 있지 않다. 특히, 직무평가와 연계된 교육 시스템이 미비하다는 점은 가장 큰 문제점으로 지적된다. 현행 사서 연수는 자발적 참여에 의존하거나 단편적인 주제 중심의 강좌로 운영되는 경우가 많고, 그 내용이 실질적인 직무 성과 평가나 경력 관리에 제대로 반영되지 못하고 있다. 결국, 사서 개개인의 전문성 향상 노력은 조직적인 평가와 보상 체계로 연결되지 못하며, 교육의 실효성 또한 자연히 떨어지는 구조에 머무르게 된다.

 

 

 

2. 평가와 교육의 연계 부족이 초래하는 조직 내 문제

직무평가와 교육이 연계되지 않을 경우, 조직 차원에서도 여러 부작용이 발생한다. 먼저, 사서의 업무 수행 역량을 체계적으로 진단할 수 있는 수단이 부재하다는 것은, 인사 관리와 조직 운영 측면에서 큰 리스크가 된다. 대부분의 도서관에서는 정성적 평가에 의존하거나 근속연수 중심의 획일적인 인사 체계를 유지하고 있는데, 이는 역량과 무관한 평가와 승진을 유도하고, 역량 개발에 대한 유인 요소를 약화시킨다. 또한 교육 이수 자체가 형식적인 실적으로 간주되며, 실제로 어떤 교육이 어떤 역량 향상에 기여했는지를 분석하거나 피드백 받는 구조는 거의 전무하다. 이로 인해 연수 프로그램은 단순한 출석 체크에 불과한 형식적 절차로 전락할 우려가 있다. 더욱이, 이런 구조 하에서는 도서관 서비스의 질적 향상이나 이용자 만족도의 제고도 어려워진다. 사서의 개인 역량이 조직 성과로 연결되지 못하고, 전문성 있는 인재가 지속적으로 성장할 수 있는 동력도 차단되기 때문이다. 결국, 평가와 교육의 분리는 개인의 성장을 막는 것뿐 아니라, 도서관 전체의 지속 가능한 발전 가능성을 제한하게 된다.

 

 

 

3. 직무 기반 교육 시스템 구축의 당위성

사서 직무평가와 연계된 교육 시스템을 구축해야 하는 이유는 명확하다. 첫째, 이는 사서 개개인의 역량을 실질적으로 강화할 수 있는 실효성 있는 접근 방식이다. 직무 수행 과정에서 드러나는 강점과 약점을 바탕으로 맞춤형 교육을 제공한다면, 사서의 성장 속도는 물론, 업무 만족도와 동기 부여도 크게 높아질 수 있다. 둘째, 조직 차원에서는 인사관리의 합리성과 객관성을 확보할 수 있다. 연수 이수 실적뿐 아니라 그 교육이 실제로 직무성과에 어떻게 기여했는지를 평가할 수 있다면, 단순히 시간만 채우는 교육이 아니라 실제 업무에 적용 가능한 능력을 중심으로 인재를 육성할 수 있게 된다. 셋째, 이런 시스템은 비정규직 사서를 포함한 다양한 고용형태의 직원들에게도 공정한 역량 개발 기회를 제공하는 기반이 된다. 지금까지는 정규직 중심으로 연수 기회가 돌아갔던 것이 사실이나, 직무 평가에 기반한 교육 체계는 실질적인 업무 기여도에 따른 기회를 제공하므로 보다 평등한 역량 향상이 가능하다. 마지막으로, 이는 궁극적으로 도서관 이용자에게 더 나은 서비스를 제공하는 선순환의 출발점이 된다. 전문성과 역량을 갖춘 사서가 현장에 배치되고, 이들이 실제 서비스 개선에 기여하게 되면, 도서관에 대한 사회적 신뢰도와 만족도 역시 자연스럽게 향상된다.

 

 

 

 

 

4. 효과적인 연계 시스템을 위한 정책적 과제

사서 직무평가와 연계된 교육 시스템을 효과적으로 구축하기 위해서는 몇 가지 정책적·제도적 과제가 해결되어야 한다. 첫째, 국가 차원의 통합 직무역량 평가 기준을 마련하고, 이를 바탕으로 연계 교육 모듈을 표준화할 필요가 있다. 예를 들어, '정보 검색 능력', '이용자 응대', '자료 기획·구성' 등 사서의 세부 직무 능력을 항목화하고, 이에 맞춘 연수 콘텐츠를 체계적으로 개발해야 한다. 둘째, 직무평가 결과와 교육 이수 내역이 인사관리, 승진, 보직 배치에 실질적으로 반영되는 구조가 마련되어야 한다. 이는 사서에게 단순한 지식 습득이 아닌 ‘역량 향상 → 조직 기여 → 인사 보상’이라는 선순환 고리를 만들어 주는 핵심 장치다. 셋째, 중앙정부나 국립중앙도서관 등 주관 기관은 지방자치단체와 협력해 지역별 격차를 줄이는 한편, 온라인 플랫폼과 모바일 기반 교육 시스템을 병행해 누구나 시간과 공간의 제약 없이 교육받을 수 있도록 해야 한다. 넷째, 직무 평가와 교육 데이터를 연동해 분석할 수 있는 디지털 시스템 도입도 필요하다. 이를 통해 교육의 효과성을 객관적으로 분석하고, 향후 교육 정책 수립의 근거로 활용할 수 있다. 이와 함께, 사서협회 등 관련 단체와 협력하여 사서의 자율적 역량 개발을 유도하고, 실무 중심의 실질 교육 강화에 힘써야 한다. 이러한 통합적이고 지속 가능한 시스템이 마련되어야만 사서 교육은 형식이 아닌 실질이 되고, 평가 또한 소외가 아닌 성장의 기회로 자리잡을 수 있다.