공공도서관법 속 사서 연수 규정, 현실과 과제

 

 

1. 사서 연수 규정의 법적 근거와 현실적 괴리

공공도서관은 지역 주민에게 지식과 정보를 제공하는 핵심 기관으로, 그 운영의 중심에는 사서라는 전문 인력이 있다. 이러한 사서의 전문성과 직무 역량 강화를 위해 법적 기반 위에서의 지속적인 연수는 필수적이다. 대한민국의 공공도서관법은 사서 연수와 관련된 규정을 명시하고 있으며, 문화체육관광부 장관이 사서에 대한 교육과 연수를 실시하거나 이를 위탁할 수 있도록 하고 있다. 이러한 법적 장치는 사서의 전문성 강화와 도서관 서비스 질 제고라는 측면에서 중요한 역할을 한다. 그러나 실제 현장에서는 법의 규정과 제도적 취지가 사서들의 일상적인 업무 환경과 충돌하며, 연수 제도의 실효성에 대한 의문이 지속적으로 제기되고 있다. 특히 지자체별 예산 배정의 차이, 연수 기회의 불균형, 직장 내 연수 참여 여건 부족 등의 현실적인 한계는 사서 연수 제도의 실질적인 효과를 약화시키고 있다. 이에 따라 공공도서관법 속 사서 연수 규정의 의미와 목적을 되짚어보고, 현재 운영 실태와 문제점을 살피며, 실효성 있는 개선 방안을 모색할 필요가 있다.

 

 

 

2. 운영 실태와 참여 여건의 한계

현재 공공도서관법에 명시된 사서 연수 제도는 사서의 자격 취득 이후에도 지속적으로 전문성을 개발할 수 있도록 지원하는 데 목적이 있다. 문화체육관광부는 ‘국립중앙도서관’을 중심으로 ‘사서 역량강화 연수’, ‘신규 사서 교육’, ‘중간관리자 리더십 교육’ 등 다양한 형태의 연수 과정을 개설하고 있으며, 일부 광역자치단체 및 도서관협회 등도 자체적인 연수 프로그램을 운영 중이다. 그러나 실제 참여율은 높지 않은 편이며, 특히 일선 공공도서관에서 근무하는 정규직 외 비정규직 사서나 소규모 도서관의 사서는 연수 참여에 제약이 크다. 연수가 진행되는 장소가 서울 등 수도권에 편중되어 있는 경우가 많고, 교육 기간 동안 업무를 대체할 인력이 부족하거나, 인사 평가나 승진과 연계되지 않는 경우 연수 참여가 우선순위에서 밀리게 된다. 또한 현장에서는 연수 과정이 실무와의 연계성이 떨어지고 이론 중심으로 구성되어 있다는 지적도 나온다. 그 결과, 법적으로는 잘 정비된 연수 제도가 존재함에도 불구하고, 실제로는 사서의 전문성 제고라는 본래 목적을 충분히 달성하지 못하고 있는 상황이다.

 

 

 

 

 

3. 연수 제도의 구조적 문제와 근본 원인

이러한 문제점의 이면에는 제도적, 구조적 한계가 존재한다. 첫째, 공공도서관법이 연수의 필요성을 명시하고 있음에도 불구하고 구체적인 연수 이수 시간, 의무 대상, 실적 반영 방식 등에 대한 강제력 있는 조항이 부족하다는 점이 문제다. 이에 따라 각 도서관이나 지자체의 재량에 따라 연수 참여 여부가 달라지고, 통일된 기준이 부재한 채 운영되고 있다. 둘째, 연수 과정이 공급자 중심으로 기획되는 경향이 강하다. 중앙정부나 위탁기관이 일방적으로 연수 프로그램을 설계하고 운영하며, 실제 사서들의 수요나 도서관 현장의 필요를 제대로 반영하지 못하는 경우가 많다. 셋째, 인력 구조나 예산상의 문제로 인해 연수 참여 자체가 어려운 현실도 간과할 수 없다. 특히 비정규직 사서는 연수 기회에서 소외되기 쉽고, 지방 소도시나 농촌지역 공공도서관의 경우 1~2명의 인력만으로 운영되기 때문에 외부 연수 참석이 거의 불가능하다. 넷째, 사서 직무에 대한 사회적 인식 부족과 도서관 조직 내 인사 시스템의 비합리성도 문제를 더욱 고착화시키고 있다. 연수 성과가 승진, 보직 배치, 급여 등 실질적인 인사 혜택으로 이어지지 않는 이상, 사서 개개인의 동기 유발도 기대하기 어렵다. 결국 현재의 사서 연수 제도는 법적 틀은 갖추고 있으나 실질적인 실효성과 현장 적용 가능성 면에서는 많은 한계를 드러내고 있는 것이다.

 

 

 

4. 실효성 강화를 위한 제도적 개선과 정책 과제

이러한 문제들을 해결하고 공공도서관법 속 사서 연수 규정을 실효성 있게 운영하기 위해서는 몇 가지 제도적 개선과 정책적 과제가 필요하다. 첫째, 법적 강제력을 갖춘 연수 이수 의무제를 도입할 필요가 있다. 일정 주기마다 필수 연수 시간을 명시하고, 이를 평가나 승진과 연계시켜 사서들이 연수에 대한 동기를 가질 수 있도록 해야 한다. 둘째, 연수 프로그램의 기획 단계에서 사서들의 실질적인 요구를 반영하는 수요자 중심의 체계를 구축해야 한다. 이를 위해 사서협회나 현장 사서들의 의견 수렴 절차를 제도화하고, 실무 중심의 모듈형 연수 과정을 확대할 수 있다. 셋째, 지방 도서관에 근무하는 사서들의 연수 접근성을 높이기 위해 온라인·비대면 교육과 이동형 연수 프로그램 등을 확대해야 하며, 연수 기간 동안 업무 공백을 메울 수 있는 인력지원 체계를 마련해야 한다. 넷째, 비정규직 사서에 대한 차별 없는 연수 기회를 보장하고, 해당 연수 이력이 경력 관리와 재고용에 실질적으로 반영될 수 있도록 관련 제도를 정비해야 한다. 마지막으로, 사서 직무의 전문성을 사회적으로 인정받을 수 있도록 홍보하고, 도서관 조직 내에서 연수가 단순한 형식이 아닌 경력 발전의 기회가 되도록 인사 정책과 연계하는 노력이 필요하다. 이러한 종합적인 개선이 이루어질 때 비로소 공공도서관법 속 사서 연수 규정은 단순한 법 조항을 넘어, 실질적인 전문성 강화의 수단으로 기능하게 될 것이다.